どんな年齢、位置関係、最も才能のある人、」ボス「仕事で不要になった。彼らはコーチをします。彼ら誰かに明確な期待値を設定、それらを取得し、トラックに滞在する方法を教えているし、それらを助けるマスターはそれらをより成功させる能力します。
明確、正直、タイムリーなフィードバックを提供するスキル、マネージャーを開発しない限り最善の努力を期待を明確化・性能基準と目標を作成する人々 が責任がある保持効果が証明します。パフォーマンスのレビュー、四半期ごとに与え場合でもは、もはや現在のテンポの速い職場で十分です。人々 は、すぐにトラックをオフまたはトラックが、知っている必要があります。彼らには、マネージャーは、次の機会に移動することができます毎日のアクションに対応する必要があります。独自のバーの応答性を高めるために、能力をコア ・ コンピテンシー コーチング スタイル マネージャーのです。
ため、毎日のフィードバックより効果的には、以下の提案を検討してください。
1. マネージャーは彼ら自身を頼むべきである: 従業員何私から聞く必要があると聞いて望むか？種が正直に勇気があります。それは誰のヘッジや建設的なフィードバックを遅らせることによって提供されます。誰もが自分の仕事より良い得るためにフィードバックを与えることを意図は知っていることができます。
2. こと確かにフィードバックされて正確には、バランス、思いやり、あるし、true。フィードバックを配信するたびに、マネージャーの信頼性の行です。人、不公平、不平衡、事実上不正確なフィードバックを認識した場合は、マネージャーの関係の信頼性が損なわれます。その一方で、彼または彼女は信頼され場合は徹底的な敏感なと有益なことに時間をかけて多くのマネージャーの値します。したがって、反射的な反応の注意してください。フィードバックを提供する前に、反映するように停止します。前提条件は有効ですか。すべての事実は、利用できますか？彼らはダブル チェックする必要がありますか？その他の応答とフィードバックに影響を与える可能性がある状況にありますか。
次に、称賛と批判のバランスをとる。従業員のパフォーマンスを修正するには、フィードバックのポイントである場合は、続行する前にその人の貴重な貢献について考えます。それらの瞬間を称賛する適切なことがありますが、心の中より大きな画像の積極的な貢献を維持することが重要です。パフォーマンスを議論する必要が許可していない改善に影を落とす、全体的な値。すべての上に、コメントのパフォーマンスには、人ではない焦点を合わせます。
フィードバックの焦点が称賛の場合は、その一方で、特に人明確に改善の余地が over-praising について注意します。称賛の人々 の愛が、彼らの不誠実さ感謝していない;それは本物の成果が薄れてなりそれらについてどのような価値があるあなたの判断を質問します。バランスを練習し、トラックに滞在します。
コーチング討論の一部すべてのフィードバックを確認します。人が、右に何をしているし、彼らが何ができるかを指示するだけよりは彼らの最高のパフォーマンスをコーチングと同じではありません。フィードバックを受けた後、チーム メンバー正確に知ってする必要があります彼らの次に期待しています。マネージャーの位置づけをする必要があります、「今すぐここで T 必要なものを行うこと。..」そのパフォーマンスを向上させる、目標や締め切り日を調整または新しい機会への移動どのようにすることができますが、空白を入力します。終了な質問を提起：「私から見返り指導、サポート、リソース、認識、およびインセンティブの面で必要とは何ですか？」
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