人を残す組織番号を 1 つの理由も、滞在数を 1 つの理由です: 彼らの即時のマネージャーをしている関係。
指導スタイル マネージャーになるたくさんの練習がかかるし、新しいアクションとスタッフのメンバーとの話の方法が必要です。すぐに練習することを開始することができますいくつかの既知のテクニックです。それらは、マネージャーの実装の詳細、コーチのような演技です。マネージャー、コーチ、彼のチームを構築するより良い関係のような役割を果たします。
保存要求の卓越性の文化を作成するための評判を作成します。最高の演奏は、低の実行者を強く嫌いです。彼らは平凡なままを許可されている平凡な人々 のための低抵抗があります。高い水準との期待を設定します。これらのマネージャーは、自分自身と他の人のためのバーを上げるし、スタッフ メンバーの肯定的な結果を達成するために役立ちます。彼らはオフにし、従業員が責任会議臨床パフォーマンスと対人関係の要件を期待します。
したがって、最高の人々 を保持するには、最高の戦略は、バーを高めるためです。高パフォーマンスの雇用交渉できない条件を確認します。組織が、高い実行者べく努力であり、彼らの高パフォーマンスのために返す要求するつもりだ知っているチームをしましょう。つまり、誰もをコミットして、バーを調達に向けて作業責任残っています。だから、どのようにして、組織の管理このですか？
マネージャー 10 分ミーティングの各チーム メンバーは 2 ～ 3 回は 1 週間をスケジュールしてください。彼は自分の仕事 - は、マイクロ マネージメントを通してではなく、野心的な目標、期限、およびガイドラインに明確な期待値を設定をより複雑になるお知らせ。チーム メンバーは、彼らのサポートと成功するために必要な指導が提供されることと、方法のあらゆるステップのパフォーマンスのため責任があるになること保証する必要があります。
いくつかの会議は、今後数週間の目標設定が含まれます;他の自分の仕事の評価に焦点を合わせる;他の両方が含まれます。マネージャーは、各会議の目的を決定して時間の使用を最大化するための課題を作成する必要があります。次のトピックを検討します。
1. 簡単なアラームの責任 (ことはより高い基準に仕事をしている; 不十分） に適用されるパフォーマンス基準の
2. 目標、期限、および、今後数週間のためのガイドライン
3. サポート、指導、またはリソースが成功する必要があります。
4. 落とし穴を避けるため、または障害をハードルには前に、のトラブルシューティング
5、前の週のコミットメントの評価:
6 チーム メンバー超える期待任意の領域にですか？この報酬に何ができるか。
7. どのチーム メンバーがうまく行っていないか。何これを解決するのには、マネージャーを行うことができますか？
8. 全般的に、マネージャーの継続的な従業員のパフォーマンス評価は何でしょうか。
何でも、10 分の会議の目的は維持書かれた同時期レコード各人のため。すべての会議と目標に合意されている期限の日時を含むいくつかの簡単なメモを取る。また、従業員になります任意の特別なリクエストに注意してください。最後に、従業員のパフォーマンスの継続的な評価に注意してください。これは、赤い旗-かの称賛と報酬より正式なパフォーマンス改善議論は、将来の行動のパターンを識別するのに役立ちます。
どのようなシステムを最適使用するコミットして非流通管理活動。記録のこの余分な手順は、各関係を追跡し、それぞれの人、それも、マネージャー、道路の下、紛争の場合保護する責任のみ役立つことはありません。
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