Q.「私は私最後の性能評価と幸せではなかった。レビューを議論する必要がありますか？私のファイル文字を書くか？弁護士に相談ですか？またはちょうど行くことができますか？」
A. ほとんどの専門家は、何らかの応答を提供する必要があります感じています。しかし、応答、および応答する方法かどうか、あなたの会社の文化、暗黙のメッセージとキャリアの目標によって異なります。
1. 光の中で、同社の文化レポートを評価します。
いくつかの文化では、熱烈な賛辞が何かをできるだけ負の値で表示されます。他では、厳しいレビューがいいです。
多くの場合あなたの上司建設的な批判の少なくとも 1 つのポイントを用意する必要があります。すべての後に、誰も水の上を歩きます。あなたが攻撃されている場合、または不当な批判、さらに探索する必要があります。
時々 レビューよりも冷静に戦いをしてより多くのポイントを得るでしょう。しかし、いくつかの文化では、1 つの否定的なレビューすぐ就職を開始する必要があります。
2. あなたの上司の戦略を計算します。
時々 パフォーマンス レポートは何もあなたやあなたのパフォーマンスをしていません。正直にあなたの上司は会社を辞めるか、次のプロモーション他の誰かに行くかどうかを確認を見たいと可能性があります。
あなたの上司はまだあなたの会社の文化を学んでいる、新しい雇用可能性があります。彼女は弱い実装と善意を組み合わせることができます。
または多分あなたの上司があなたの注意を取得したい： 彼のヒントを削除しているし、それらを無視しました。または彼は助けたいと進捗状況が、そつなく通信する方法を知らない。
3. 暗黙のメッセージを聞きます。
あなたの会社のカテゴリーは、低スコア災害に向かっていることを意味はありますか？あなたの上司があなたに話すしようとしては、「それは素晴らしいレビュー ！」が、知っているそれ以外の場合？
素晴らしいレビュー-を取得してきた今、批判のトラック 1 台分の非難を得ると。たぶんあなたは本当に悪い年がでした。または多分ある議題を理解する必要があります。
4. 守備がなく、事実を取得します。
それぞれの批判を説明するあなたの上司に頼みます。
たとえば、プロジェクトが遅れて配信されたあなたの上司を言った場合は、日付と時刻を取得します。対人スキルを批判している場合は、特定のインスタンスを求めます。
しかし、あなたの上司の顔を保存する機会を与えます。
誰もミスをすることができます。過重労働、大忙しの上司は彼女自身のデータの収集に倹約することができます。あなたがすることができます言う、対立せず」私の記録は六つのプロジェクトは、4 ではなくマネージ表示。このポイントに行くことができますか？」
5. あなたの応答を遅らせます。
落ち着いて考える時間を必要があることを説明する 2 番目の会議は、お問い合わせください。時間を使用して、バックアップ ファイルを収集します。部外者との協議を検討: キャリアのコーチ、コンサルタント、人材教授-弁護士ももし状況が令状します。
レポートまたはあなたの決定をあなたの仲間の助けを求めることを話し合うことはありません。これまで。
6. 事実、感情ではない、との反論をバックアップします。
あなた自身のパフォーマンスの証拠を組み立てます。文字の鑑賞、日付および時刻のプロジェクト完了、どのようにあなたの会社に貢献を示す統計を収集します。
しばしば単に反論の手紙、独自のファイルの配置と負の評価の影響を打開します。強力な実績があったときは、誰かが introducedå、新しい議題があるない限りあなたの会社、時折負は無視されます。
あなたの上司、カーブ上をすなわち、等級に注文することがあります誰もがやっている場合でも何人かの従業員は「低」カテゴリを割り当てる素晴らしい。人間が、彼はそれらの評価話す少なくともらしい人に割り当てることができます。強力な慎重に記述された反論あなたの強さの目的を明らかにします。
7. 結論- または、新たにジョブのジャンプは避けてください。
クライアント要求が場合は、「新しい仕事を探せばいい?」私答えは、"任意組織を使用する場合、維持自分有価。あなたのネットワークを維持します。評判のリクルーターの識別し、彼らとの関係を構築します。
まれ、書面によるオファーの手まであなたの同僚や上司とキャリア変更プランを共有することをお勧めします。それはほとんどは、現在の会社からカウンターオファーを受け入れることをお勧めします。（以上、カウンターオファーを受け入れるすべての労働者の半分はなくなっている、1 つの方法または別の半年以内)。
しかし、あなたの会社が「離れて行く ！」メッセージを送信したい場合は、あなた実際貢献を反映して良い参照与えるに満足しては可能性があります。
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